Evaluación de desempeño

Evaluación del desempeño – Primer trimestre del año

Es tu barco, es tu tripulación y por lo tanto es tu responsabilidad

Uno de los 4 grandes retos de los negocios es el desarrollo de un gran equipo, y aunque lograr conformarlo implica muchas variables en la ecuación una de ellas sin duda es la evaluación del desempeño.

En Enero de este año hablábamos sobre las bases para adquirir el hábito de tener conversaciones constantes y productivas con tus colaboradores poniendo especial atención en el tema generacional puesto que las personas de 35 – 45 años vienen de un entorno donde en una de esas “su Jefe ni los pelaba” (y aprendieron a vivir con eso), pero las personas de 25 – 35 años tienen hoy una forma muy diferente de ver la vida y aunque les gusta que no estés encima de ellos y que les des libertad, tampoco les encanta andar a la deriva y demandan retroalimentación constante sin tanta agenda o calendario, aunque no necesariamente eso te lo hagan saber (Ver Evaluación del desempeño dentro de las PyME’s en este 2017).

El cierre del primer trimestre del año es un momento vital para sentarse nuevamente con cada una de las personas para saber cómo se sienten, cómo van y qué necesitan de ti para seguir adelante y cumplir con los compromisos que se acordaron al principio del ciclo o del nuevo periodo de evaluaciones si es que la empresa tiene este proceso en forma diferente al calendario normal (p. ejem hay organizaciones que su año fiscal corre de Mayo a Junio y así es el horizonte de evaluación).

Un primer punto de reflexión previo a tener la conversación es definir cuándo y dónde la vas a llevar a cabo. Por lo general un gran gesto de equidad y de colaboración con tu equipo que va más allá del organigrama es “pedirles que te den una cita”. Si, tú les pides un espacio para hablar con ellos dejando atrás el tradicional esquema de “aquí yo mando y vienes para acá cuando yo te hablo que para eso te pago”.

Cuando como líder tomas esa postura, el mensaje que estás mandando es de interés, de sensibilidad sobre la persona y de profundo respeto por el tiempo y el espacio de los demás sin restar en lo más mínimo tu autoridad. ¿Te suena raro? pruébalo y ya me contarás.

  1. ¿Cómo se sienten? El lugar dónde se realizará la reunión es importante. Si la persona a través del tiempo ya te ha demostrado que es alguien constante que siempre entrega resultados, que aprende, que conoce el negocio y que se comporta adecuadamente, podrías organizar un desayuno, una comida o una reunión menos formal o protocolaria en donde el foco central sea precisamente el ¿cómo te sientes?. Ya simplemente el que te tomes el tiempo de ir con ellos a un espacio diferente ya refuerza el que se sientan bien y que puedas engancharlos aun más para que entreguen lo mejor para la empresa como ya lo han venido haciendo. Por el contrario, si la persona es nueva o su desempeño tiende a ser irregular, la propuesta podría ser pedir cita para que te reciba en su lugar y tienes la plática igualmente enfocándote en el cómo te sientes (no te extrañe que ahí pueda estar la respuesta del por qué tienen un desempeño por debajo de lo esperado). Finalmente si las cosas bajo tu perspectiva van mal igual pide el espacio, pero la reunión hazla en tu oficina para fortalecer el mensaje de que no estamos bien y que se requiere de orden y jerarquía para corregir el rumbo.
  2. ¿Cómo vas? Probablemente este el es punto mas álgido de la conversación porque tu misión es evaluar qué tanto la gente ha entendido sus objetivos y sobre todo qué tanto han avanzando en el cumplimiento de los mismos. Si bien regularmente esto no es ni aritmético, ni lineal (pero en una de esas sí) quizás los resultados a la fecha deberían ser de un 25 al 30% de avance (consideremos 4 trimestres y este es el primero) y los entregables deberían presentarse con ese avance. Si tus colaboradores no entendieron bien sus objetivos es muy común que tampoco tengan algo para mostrarte. Otro escenario puede ser que sí entiendan los objetivos, pero que no estén muy claros en qué espera la organización o que esperas tú, entendiendo como “entregable” los reportes, los datos, el crecimiento o las evidencias definidas para cumplir el objetivo (incluyendo forma y fondo).
  3. ¿Qué esperas de mi? Dependiendo de cada caso algunos querrán reuniones periódicas de seguimiento contigo, habrá quien te pida mayor claridad, que les expliques o que les enseñes, y en otros casos tendrás que tomar medidas disciplinarias más fuertes e intensificar la supervisión.

Al final tu función como líder es facilitar los recursos técnicos, tácticos e incluso entrenarlos para que logren los resultados. Es tu barco, es tu tripulación y por lo tanto es tu responsabilidad… Nunca los abandones, acompáñalos todo el año y eso no significa que les hagas la chamba o que los solapes. ¡Llévalos al éxito junto contigo!


photo credit: COD Newsroom <a href=”http://www.flickr.com/photos/41431665@N07/31033424292″>COD Chairman and President Host Town Hall Meetings at Locations Throughout District 502 2016 56</a> via <a href=”http://photopin.com”>photopin</a> <a href=”https://creativecommons.org/



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