Parece que tanto en México como en otras partes del mundo entrar al terreno de lo que la gente siente o de las emociones que se presentan en la empresa está prohibido.
Si “tu equipo de trabajo” son computadoras, tableros, software, algoritmos o muchos foquitos está muy bien que te concentres en qué pueden HACER y qué no. Si fallan, los abres o llamas a algún técnico especialista, o de plano los tiras a la basura y te compras otros fierros.
Pero si hablamos de que son personas las que colaboran contigo, las conversaciones deberían ir en otro sentido porque las empresas son un conjunto de personas que interactúan, SIENTEN y PIENSAN de distintas formas según las circunstancias.
Es un hecho que las raíces culturales, la etnia o la geografía tienen mucho que ver con la forma en la que la gente demuestra o expresa sus emociones en el mundo laboral. En algunos países parece que todo es frío, que no pasa nada aunque también sienten; mientras que en los lugares con presencia latina es frecuente que este tema esté quizás más presente e incluso a veces un tanto exagerado.
En el mundo del coaching ejecutivo la experiencia dice que entre más alto estemos en el organigrama, más mecanismos de defensa se activan o están presentes cuando lanzamos la pregunta ¿cómo te sientes? Y eso tiene que ver con el histórico laboral de la persona, con “su cuna” o con experiencias cruciales que se hayan tenido y que pueden despertar el miedo, la culpa o la tristeza por haber sufrido pérdidas, maltratos, despidos o simplemente palizas que en el momento que nos vuelven a preguntar ¿cómo estás? el cuerpo reacciona en modo de alerta con mensajes internos al estilo: ¡Aguas!, ¡aquí no puedes decir todo!, ¡no confíes en él / ella!, etc.
Los periodos formales de evaluación de desempeño han existido en las organizaciones ya durante varios años. Están basados en modelos que tienen un fundamento real y congruente pero que tienen el gran inconveniente de depender de quien es la persona que está haciendo la evaluación y de quien es la persona que está siendo evaluada. Una vez más estamos hablando de la gente, y si no está preparada, entrenada y sobre todo convencida de tener una conversación productiva, y no hablo de sólo hablar y oír, hablo de fortalecer la escucha y mantener una postura adulta… sin eso ni el coaching, ni los modelos funcionan.
Por eso a últimas fechas estos grandes procesos “formales” cada vez están siendo más y más cuestionados porque es claro que en un gran número de casos las cosas no cambian, no se mejoran los números, el cumplimiento de los objetivos o los resultados esperados.
Si este es el panorama ¿qué deberíamos hacer los líderes de hoy? Bueno, lo primero es reflexionar internamente si de verdad estoy preparado, disciplinado y con los recursos necesarios para poder cumplir los objetivos. Si la respuesta es sí, el único componente que queda es que tengas ganas de hacerlo, o sea que tengas la actitud de tomar el reto por adelantado para cuestionarte el tipo de persona que deberías SER para alcanzar lo que la empresa o tú mismo está esperando.
Hoy para saber si la persona va por el camino correcto, verdaderamente no necesitamos ni tantos modelos, ni tantas políticas porque “el que es bueno no necesitas eso, y el que es malo todas las reglas nunca serán suficientes”.
Recordemos que el liderazgo es un proceso que se manifiesta de adentro hacia afuera, lo que significa que tiene la capacidad de inspirar para que la persona encuentre en su interior la energía, el potencial y la motivación para seguir adelante.
Si te quedas sólo en el papel de Gerente, Director o Jefe, el proceso es inverso, esto será de afuera hacia adentro y fácilmente estará contaminado de autoridad, presión, control ,miedo y todos esos sentimientos que sólo hacen que la gente invierta su energía en mantenerse vivo del ataque de los individuos o de la atmósfera tóxica, que por si fuera poco a veces hasta puede atentar contra los valores y la integridad de las personas por forzarlos y obligarlos a cumplir con un mandato.
Esa es la raíz del problema… si el supervisor responsable de evaluar no sabe, no entiende o no le interesa la persona, en el mejor de los casos se concentrará en revisar si la persona hizo lo que se pidió o no, y con suerte la contraparte entregará lo que le pidieron en una especie de juego de manipulación y de “aquí llevamos la fiesta en paz” que funciona en el corto plazo, pero que a la larga no construye confianza en entre las partes.
Hoy el llamado Gerente /Director debe adoptar una figura que esté siempre alerta de su equipo para ver, oler, sentir que alguien está teniendo sentimientos, emociones o situaciones que lo tienen con riesgo de comprometer los resultados de todos.
¿Hay que intervenir? por supuesto, pero no desde el terror o desde la autoridad, primero debemos acercarnos con un interés genuino de escuchar para entender lo que pasa y con la madurez de que quizás las respuestas que obtengamos no sean agradables, pero eso es factor para no prestarles atención para saber cómo nos movemos.
¿Cada cuando deberías tener este tipo de acercamientos o de conversaciones? piensa que si habláramos de una diferencia con un amigo o con un familiar cercano seguramente lo atenderías de inmediato porque de verdad te importa.