El plan de carrera no empieza a diseñarse una vez que la persona se queja o pregunta sobre su futuro, el proceso inicia desde el primer día que llega a la organización…
En el mundo globalizado en el que vivimos hoy podemos entrar en contacto con cientos de personas a través de internet y redes sociales, sin embargo sigue siendo una tarea compleja el encontrar talento que podamos retener y desarrollar a través de un plan de carrera sólido.
El proceso inicia con atraer a los mejores candidatos del mercado a través de un buen reclutamiento. Posteriormente un programa de entrenamiento bien diseñado y la evaluación del desempeño juegan un papel central dentro de la ecuación para poder determinar quiénes son las personas que tienen madera para un futuro brillante en la organización.
- Reclutamiento: Antes de abrir la vacante la empresa y el supervisor directo de la posición en cuestión deben tener muy claro cuales son las expectativas de corto, mediano y largo plazo. Debe decidirse si la posición es un puesto transaccional o estratégico, es decir esta posición por su naturaleza será operativa y expuesta a alta rotación, o más bien se trata de un puesto clave que dará entrada a los futuros líderes. Teniendo claro este concepto es más fácil salir a buscar a las personas adecuadas. Es importante discutir y definir de antemano las competencias y habilidades que se deben tener desde el inicio para que los candidatos que lleguen ya estén bien “equipados”.
- Programa de entrenamiento: Aun después de un buen proceso de reclutamiento, es común olvidar la inducción y el programa de entrenamiento de los nuevos empleados debido a la presión que se ejerce para que ya se pongan a trabajar. Esto es contradictorio, porque si queremos un buen desempeño por parte de estos nuevos integrantes es fundamental orientarlos, ayudarlos a entrar en contacto con las personas más experimentadas y fomentar un ambiente donde puedan aclarar sus dudas. Evita saturarlos con todo lo nuevo que tienen que aprender, asigna tareas de entrenamiento que combinen teoría y práctica en campo bajo una situación real, escucha la retroalimentación del resto del equipo y después de varios ejercicios como este, integra un manual de entrenamiento o inducción probado y sistematizado que acelere el proceso.
- Evaluación del Desempeño: Uno de los factores que debemos tomar muy en cuenta es que una correcta evaluación del desempeño (http://ebena.mx/el-abc-de-la-evaluacion-de-desempeno/) nos permite identificar tanto a los elementos conflictivos como a las personas con mayor potencial. Ambos casos deben tratarse con mucha seriedad y con gran determinación. Al elemento conflictivo hay que apoyarlo para enderezar su rumbo y evitar que genere más daños colaterales. En cuanto a los grandes talentos tenemos que considerar que estas personas siempre están a la expectativa de nuevos retos. Ellos desean conocer cuál es su futuro y si no obtienen una respuesta rápida que los satisfaga, por lo general acaban considerando otro tipo de alternativas. Si a esto le sumamos el tener que aguantar a un mal jefe todos los días (pobre liderazgo e indiferencia), o que tienen que “aceptar” una compensación inferior al mercado que además no está ligada con su alto desempeño, olvídalo… es un hecho que se van.
- Plan de Desarrollo: Se supone que desde el reclutamiento definimos si la posición permitiría a la persona hacer carrera y por eso es que seleccionamos a los mejores candidatos. El programa de entrenamiento fue diseñado para acelerar el proceso de entender el negocio y finalmente la evaluación de desempeño permite reconocer las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que cada persona enfrenta. Dependiendo del resultado de la evaluación inicial podemos definir si la persona necesita mejorar su desempeño, o bien si está lista para potenciar su desempeño. Si el escenario es que se necesita mejorar el desempeño, es importante realizar una lista de competencias, tareas y habilidades específicas en la que debe trabajarse, así como un análisis de los comportamientos que deben vigilarse durante este proceso que por lo general se conoce como plan de mejora. Si lo que se busca es potenciar el desarrollo, nuevamente es momento de revisar el plan de carrera trazado para la posición a fin de encontrar el momento específico que estamos viviendo con ese individuo en particular. La persona tiene que tener muy claro que al igual que un buen vino, hay etapas y tiempos de maduración que forzosamente deben cumplirse para poder vivir y tener las experiencias que desarrollan las competencias y habilidades necesarias para el siguiente nivel de juego. Con esto buscamos recalcar que el plan de carrera no se realiza o se empieza a discutir cuando se recibe la primera queja o insatisfacción por parte de un empleado. El plan de carrera está ya trazado mucho antes de que la persona incluso fuera contratada y cuenta con los tiempos y las expectativas esperadas desde los primeros meses hasta un horizonte de 3 a 5 años adelante.
El coaching es una de los métodos más poderosos para ayudar a las personas a crecer mediante la definición en conjunto de la situación actual y el resultado deseado. Cada persona es distinta y cada empresa enfrenta retos diferentes, sin embargo por lo general todos los empleados necesitan apoyo en el desarrollo de habilidades de organización, liderazgo y solución de problemas.
Rodrigo Calderón
Executive Coach
ebena, Soporte Empresarial, S.C.
ebena.mx
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